人事經(jīng)理主張未簽勞動合同的二倍工資，該不該支持？

【基本案情】曾某于2021年7月15日入職某材料公司，擔(dān)任人事行政部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事行政部的日常管理工作，雙方約定試用期為三個月，年薪24萬元。2021年8月6日，某材料公司負(fù)責(zé)人通過郵件向曾某發(fā)送勞動合同的電子版，要求曾某填寫后打印并簽署，但直至曾某離職雙方仍未簽訂書面勞動合同。2021年9月8日，曾某通過OA辦公系統(tǒng)以“與公司的理念不相符”等為由提出離職申請，經(jīng)某材料公司批準(zhǔn)后于9月10日辦理完離職交接手續(xù)離開工作崗位。2021年10月，曾某申請仲裁，請求裁決某材料公司支付其未簽訂勞動合同二倍工資差額。

【處理結(jié)果】仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，曾某作為某材料公司的人事行政部經(jīng)理，簽訂書面勞動合同是其工作職責(zé)之一，且某材料公司曾主動提出要與曾某簽訂勞動合同，并要求曾某做好合同簽署工作。而曾某則主張系某材料公司的原因?qū)е聞趧雍贤茨芎炗啠刺峁┯行ёC據(jù)證明其主張，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。仲裁委員會裁決：駁回曾某未簽訂勞動合同二倍工資的仲裁請求。

【典型意義】根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。但是用人單位人力資源管理人員作為勞動者與用人單位因未訂立書面勞動合同發(fā)生爭議時，不能機械適用《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定。

用人單位人力資源管理人員因其崗位的特殊性，應(yīng)熟知勞動法律法規(guī)，工作職責(zé)范圍應(yīng)包括代表用人單位依照法律法規(guī)做好單位員工（包括其本身）與用人單位簽訂勞動合同事宜，也應(yīng)當(dāng)知曉訂立書面勞動合同的相關(guān)規(guī)定及不訂立書面勞動合同的法律后果，人力資源管理人員理應(yīng)帶頭做好自身的勞動合同簽訂事宜,避免用人單位因違反勞動法律法規(guī)被追究法律責(zé)任。

基于此，對用人單位人力資源管理人員未簽訂勞動合同雙倍工資的請求一般不予支持，除非其能證明已盡職履責(zé)，用人單位仍拒絕簽訂勞動合同。

公司簡介：

廣東民企人力資源開發(fā)服務(wù)中心有限公司于2004年經(jīng)有關(guān)行政部門批準(zhǔn)成立，是全省最早一家在廣東省人力資源和社會保障廳設(shè)有人力資源管理獨立戶頭（一類企業(yè)人事管理，可以直接申報招調(diào)技術(shù)人員進入廣州及入戶），持有人力資源服務(wù)許可證、勞務(wù)派遣服務(wù)許可證、建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)證書、安全生產(chǎn)許可證的綜合性人力資源管理服務(wù)機構(gòu)。

廣東民企擁有一支長期從事人力資源管理工作、業(yè)務(wù)外包服務(wù)的專家/顧問/律師和職業(yè)經(jīng)理人團隊，既熟悉企業(yè)運作流程、熟悉勞動保障法律法規(guī)政策，又具有豐富的人力資源服務(wù)管理、業(yè)務(wù)外包管理實戰(zhàn)經(jīng)驗、19年專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗，具備較強的外包業(yè)務(wù)管理水平、人員服務(wù)管理能力和項目組織實施能力，有完善的業(yè)務(wù)外包管理服務(wù)制度，同類型項目管理經(jīng)驗豐富，并擁有自主開發(fā)的人力資源 SAAS 管理系統(tǒng)和靈活用工眾包平臺。

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